Twitter est l’ objet de beaucoup de fantasme dans les médias !!!
Aujourd’hui le modérateur fait le point au niveau de son utilisation dans le recrutement :
28% des internautes français connaissent ce nouveau service…
… mais seuls 2% des internautes français affirment y posséder un compte.
c’est ce que nous affime la dernière étude IFOP :
http://www.ifop.fr/media/poll/917-1-study_file.pdf
Pour rappel :
Le Bibop (1991) était en France le premier téléphone mobile relativement bon marché. Son réseau était très réduit (les villes pilotes étaient Paris et Strasbourg).
En 1991, Tim Berners-Lee du CERN à Genève met au point l’interface d’Internet appelée World Wide Web, qui permet d’ouvrir le réseau au grand public en simplifiant les procédures de consultation des sites. certains étaient persuadés que cela ne marcheraient jamais.
Notoriété et utilisation non rien à voir, c’ est le potentiel qui est important non???
A l’epoque personne n’avait de site perso et tt le monde en parlait …aujourd’hui ?
Avec la crise, de plus en plus de campagnes corpo sont à la lisière de la marque employeur. Hasard ?
La preuve ? chez EDF on donne la parole aux salariés dans sa campagne et Mac Do nous demande de venir comme on est.
Dans le cas d’EDF l’ incarnation est si forte qu’ elle provoque immédiatement un transfert, on y parle métier, passion.
La campagne Mac Do tape très fort puisqu’ elle réussit la pari de mettre avec la même accroche le corpo, le produit et même le RH….Tout en se plaçant dans les campagne préférées des français.
Cela devrait challenger nos amis les agences de com RH 
Le point avec le Blog de l’ orientation sur :
48 postes ouverts suite à une nouvelle réglementation environnementale
Philippe Fusiller, Président de SGS ICS
L’activité des fluides frigorigènes doit être contrôlée très sérieusement, ces fluides présentant des risques importants pour la couche d’ozone en contribuant à l’effet de serre. Notre rôle est de délivrer des attestations de capacité aux entreprises de l’automobile et du froid industriel. Or suite à une réglementation liée au Grenelle de l’Environnement obligeant les entreprises à faire contrôler leurs opérations et systèmes (date butoir fixée au 4 Juillet 2009), SGS a vu son activité fortement progresser, ce qui a nécessité des recrutements massifs : 48 personnes (CDI + CDD).
Quels profils recherchez-vous ? (Quels sont les pré-requis pour ces postes ?)
Nous recherchons principalement des Responsables certification (bac + 4 orientation qualité, sécurité, environnement avec 1ère expérience) et des chargés de clientèle (bac + 2 assistanat commercial, accompagné d’une première expérience).
Croissance d’activité sur le marché de l’énergie
Christophe Poisson, Président de SGS Qualitest Industrie
Nous offrons à nos clients des prestations d’inspections sur des unités industriels de production en marche ou à l’arrêt, de contrôles et d’essais non-destructifs, de sécurité nucléaire (radioprotection), de contrôles réglementaires (Pression et rayonnements ionisants), de formation, de métrologie et contrôles dimensionnels, d’inspection de biens industriels (projets internationaux, marchés d’exportation et d’importation, externalisation de fabrication à l’étranger). Nos services sont déclinés dans de nombreux secteurs industriels tels que l’énergie (Nucléaire, pétrochimie), la construction métallurgique, l’aéronautique et la logistique.
Le recrutement est très largement justifié par la croissance de nos activités sur les marchés de l’énergie et plus particulièrement dans le domaine de l’électronucléaire, mais aussi dans d’autres secteurs tels que la formation, l’inspection de produits industriels réalisés en France et à l’étranger pour le compte de nos donneurs d’ordre.
A ces besoins en personnel qualifié vient s’ajouter le remplacement des techniciens partant à la retraite pour lesquels il nous faut trouver des ressources significatives sur les trois prochaines années.
Par ailleurs, pour certains métiers, tels que ceux du contrôle non destructif et de l’inspection, la demande est très supérieure à l’offre du fait de la raréfaction de la population qualifiée, car aucun cursus scolaire ne prépare complètement à ces activités.
C’est pour cette raison que nous avons engagé, parallèlement aux embauches traditionnelles, des embauches de jeunes au travers des contrats de professionnalisation qui doivent leurs permettre sur 2 à 3 ans d’acquérir la compétence et la technicité recherchées.
Quels profils recherchez-vous ?
Les profils recherchés sont très variés.
Nous recherchons des techniciens en contrôles non destructifs ou inspecteurs déjà formés et certifiés / qualifiés dans nos secteurs d’activité et possédant une première expérience.
Pour les jeunes que nous destinons aux contrats de professionnalisation, nous recrutons des niveaux de techniciens spécialisés (Bac à Bac + 2, voir + 4) de type mesures physiques, contrôle de matériaux, construction mécanique, afin de les amener aux métiers du contrôle ou de l’inspection.
Pour les recrutements destinés à l’inspection dans le domaine international, nous recherchons des techniciens ou ingénieurs spécialisés dans les secteurs de la pétrochimie, du nucléaire, de la mécanique ou de l’ électrotechnique, connaissant bien les particularités du métier de l’inspection et possédant une très bonne maitrise de l’anglais.
Par ailleurs, nous recherchons aussi des spécialistes dans les domaines du soudage et dans le domaine des contrôles réglementaires des appareils à pression.
D’une façon générale, il est évident qu’une connaissance des milieux industriels sur lesquels nous intervenons est requise et nécessaire.
Enfin, l’acceptation de déplacements de courte et/ou moyenne durée tant sur le territoire national qu’à l’étranger est primordiale et la maitrise de l’Anglais est un avantage considérable.
Immunoanalyse, une activité en forte croissance
Alain Renoux, Président de SGS Cephac, membre du Groupe SGS en France
La société SGS Cephac recrute actuellement pour le service d’Immunoanalyse car nous observons depuis quelques mois une forte croissance des demandes pour des dosages de marqueurs biologiques de la part des sociétés pharmaceutiques dans ce domaine d’activité. Cette demande provient majoritairement des « Big Pharma » mais nous observons également un réel besoin au niveau des moyennes et petites sociétés. La mesure de ces marqueurs biologiques permet de vérifier l’efficacité d’un nouveau médicament et donc de pouvoir prendre rapidement la décision de continuer ou d’arrêter le développement de ce nouveau médicament.
Quels profils recherchez-vous ?
Nous recherchons des techniciens de laboratoire ayant une formation BAC+2 en biologie/biochimie avec, si possible, une expérience de quelques années dans le domaine de l’Immunoanalyse (dosages par ELISA et/ou RIA).
Nous recherchons également des chefs de projets (Directeur d’études) ayant une formation minimum BAC+5 en biologie/biochimie avec une expérience dans le domaine de l’Immunoanalyse (techniques ELISA et RIA). Il est aussi nécessaire d’avoir un bon niveau en anglais et des compétences en management pour diriger quelques techniciens.
Le partenaire de référence au niveau mondial pour l’industrie pharmaceutique et cosmétique
Gautier Decock, Président SGS Life Sciences Services
SGS Life Sciences Services offre ses services de développement analytique et de contrôle qualité des médicaments et des matières premières pour l’industrie pharmaceutique et cosmétique. Face au contexte économique actuel, les grands laboratoires ont des objectifs d’économie budgétaire, ils sont plus attentifs dans leur approche fournisseurs.
SGS, de par sa taille et sa bonne santé financière, rassure les grands laboratoires : nous avons une approche de négociation commerciale au niveau mondial, de par notre implantation internationale, nos contrôles qualité sont éprouvés et nous ne souffrons pas de la crise, tout travail commencé sera donc mené à son terme.
Devant la recrudescence des demandes des laboratoires, nous avons un fort besoin de nouveaux collaborateurs. Nous prévoyons également l’ouverture d’un nouvel établissement à Lyon. Actuellement nous sommes 85 collaborateurs, nous prévoyons d’embaucher sur notre établissement de Clichy 5 à 6 personnes et pour Lyon 3 recrutements sont attendus.
Quels profils recherchez-vous ?
Principalement des techniciens de laboratoire et des préleveurs, Bac professionnel à Bac + 2 (filières chimie ou microbiologie) avec une première expérience en prélèvement ou en laboratoire de contrôle Qualité.
La sécurité nucléaire : un enjeu de plus en plus important
Cyrille Vernillet, Directeur opérationnel d’Alphatest
Alphatest est une filiale de SGS dont l’activité principale est la surveillance des Contrôles Non Destructifs dans les centrales nucléaires. Son personnel regroupe des ingénieurs et techniciens ayant une grande expérience des CND mais aussi disposant de toutes les habilitations nécessaires à l’intervention en centrales nucléaires.
Nous avons 2 axes de recrutement. Le premier est dédié au remplacement du personnel partant en retraite ou souhaitant profiter de « mutations » internes dans le groupe SGS.
Le deuxième axe est lié au développement du volume d’activités et à l’évolution des missions qui nous sont confiées, notamment celles d’assistance technique à l’ingénierie des CND ; 17 recrutements ont été prévus pour 2009.
Quels profils recherchez-vous ?
Pour les activités de Surveillance nous recherchons des Bac pro ou BTS, autonomes (100% de déplacement) certifiés COFREND de Niveau 2 dans les techniques Ultrasons et/ou Courants de Foucault et/ou Radiographie Industrielle ; la connaissance de l’anglais est un plus pour certaines missions à l’étranger.
Pour l’activité d’assistance technique à l’Ingénierie des CND, il s’agit d’ingénieur avec option matériaux et CND (contrôles non destructifs). Les pré-requis pour cette activité sont la connaissance de la métallurgie et des procédés de contrôles, une forte aptitude à la rédaction de documents de synthèse ou de rapports et la maîtrise de la gestion de projets. (Anglais requis).
Cachan, 26 août 2009. Les sociétés françaises (18 sociétés, 2 350 salariés) du Groupe SGS, 55 000 salariés, leader mondial de l’inspection, du contrôle, de l’analyse et de la certification, connaissent une forte croissance au niveau de leur recrutement.
Au 30 juin, SGS France avait réalisé 60% du total des 500 recrutements prévus pour toute l’année 2009. Les recrutements en cours et les besoins à venir laissent penser que 300 embauches seront encore opérées, au second semestre, ce qui donnera un total supérieur aux prévisions pour 2009.
En 2010, SGS prévoit à nouveau 500 recrutements, en France, dont 150 cadres.
SGS, référence mondiale en termes de qualité et d’intégrité pour les métiers de l’inspection, du contrôle, de l’analyse et de la certification, compte actuellement en France 2 350 employés, et plus de 55 000 dans le monde.
En 2009, le Groupe prévoyait 500 recrutements en France (CDD et CDI). Au 30 juin, 161 recrutements en CDI et 138 en CDD ont été effectués, soit déjà 60% du total des recrutements prévus pour l’année. 300 embauches sont encore prévues au sein du Groupe SGS France au second semestre. De quoi créer plus de deux cents nouveaux postes (solde net) sur l’année. L’effectif du Groupe SGS France devrait donc se situer autour de 2 450 salariés au 31 décembre 2009, au lieu de 2 220 au 31 décembre 2008, et ceci du seul fait de la croissance organique des activités du Groupe.
Les services de SGS concernent une dizaine de secteurs:
- Services agricoles
- Services produits pétroliers
- Services liés aux biens de consommation
- Services miniers
- Services industriels
- Services Environnement
- Services de Certification
- Services aux gouvernements
- Services à l’industrie pharmaceutique
- Services automobiles
Et pratiquement toutes les sociétés opérationnelles connaissent une progression de leurs effectifs, en particulier SGS ICS (certification) qui a progressé de 24% en 6 mois et SGS Qualitest Industrie (contrôles non destructifs dans le secteur nucléaire) dont les effectifs ont progressé de 11% au cours du premier semestre.
*L’Etude « Tackling the economic crisis: has HR learned from the past? » a été réalisée entre mars et avril 2009, auprès de 500 DRH et managers RH, dans plus de 30 pays (Royaume-Uni et Irlande, Europe continentale, Asie Pacifique, Amérique du Nord et Canada).
Neuilly-sur-Seine, le 24 août 2009 : L’étude Hudson menée dans 30 pays auprès de Directions des Ressources Humaines révèle que leurs comportements, en période de crise, ont changé : plus responsables et matures, elles ont tiré les bénéfices des crises précédentes. Réduire les coûts par des licenciements n’est plus leur seule priorité. Le succès de l’entreprise passe désormais par les talents, leur motivation et leur implication.
Les priorités des DRH : redimensionner les effectifs tout en gardant leurs équipes motivées
En période de ralentissement économique, la priorité n°1 des entreprises reste la réduction des effectifs. C’est le cas pour 36% des entreprises en Europe, 30% aux USA/Canada, 24% en Asie et 28% en Australie/Nouvelle Zélande. Plus surprenant, l’étude révèle que la motivation des talents en interne est la priorité suivante, soit pour 23% des entreprises en Europe, 18% aux USA/Canada, 23% en Asie et 28% en Australie/Nouvelle Zélande.
Lors des précédentes crises, les entreprises se sont en effet aperçues qu’elles avaient perdu des professionnels talentueux, retardant ainsi leur reprise lors de l’embellie économique.
Embauche stratégique et identification des talents en interne: un nouvel équilibre RH
En 2009, le gel des embauches et le licenciement font partie des stratégies RH (entre 60 et 81%), mais les recrutements continuent. A la fois parce que certains secteurs d’activité sont encore dynamiques et que le recrutement de nouveaux talents devient hautement stratégique (59% des entreprises d’Europe continentale et 70% au Royaume-Uni et en Irlande).
C’est la raison pour laquelle les talents déjà intégrés à l’entreprise sont extrêmement précieux et que les DRH interrogés déclarent mettre tout en œuvre pour les garder.
Motivation et développement des talents
Après une vague de licenciements, les managers se retrouvent souvent à gérer des équipes consolidées, avec des fonctions et tâches supplémentaires, le tout dans un environnement de travail plutôt pessimiste.
La réduction des effectifs, si elle engendre une baisse des coûts, influence également la motivation de ceux qui restent. La perte de confiance, lors d’une mauvaise gestion des licenciements, peut conduire à un départ des équipes lors de la reprise économique. Il est donc essentiel pour les entreprises de mettre en place des initiatives pendant cette période de transition telles que :
- L’outplacement - accompagnement du salarié lors de son départ pour 81% des sociétés en Europe continentale, 74% au Royaume-Uni et en Irlande, et entre 50 et 71% dans le reste du monde. Ces disparités peuvent s’expliquer par les différences de législation entre pays,
- Des programmes de développement des talents afin de les faire évoluer.
D’après l’OCDE, le chômage va continuer à augmenter en 2009. L’étude révèle quelques pistes pour aider les entreprises à traverser la tempête.
- Privilégier le long terme. Une fois la crise passée, il est important de conserver ses hauts potentiels pour ne pas les voir partir à la concurrence.
- Les besoins ne sont pas forcément les mêmes pour tous les collaborateurs. Faire du « sur mesure » est indispensable.
- Faire preuve de clarté et de transparence. Prévenir au plus tôt les employés de leur avenir dans la société et, si départ il y a, les accompagner pour les soutenir dans cette transition.
- Les personnes « clés » sont elles aux postes clés ? Identifier les talents et s’assurer qu’ils sont aux bons postes.
- Permettre aux équipes restantes de gagner en responsabilités pour accroître leur motivation.
- Accompagner au maximum les employés lors des périodes de transition, avec des projets en phase avec les valeurs de la société, pour minimiser les risques associés au changement et protéger la marque employeur.
Les dirigeants RH semblent avoir appris du passé et adoptent un comportement sensiblement différent de celui observé lors des précédentes crises. Aujourd’hui, l’implication de chacun dans l’organisation et la fidélisation des talents est pour eux primordiales.
Cette étude mondiale met également en évidence l’émergence d’une notion clé : celle de contrat moral ou psychologique entre l’employeur et l’employé, et la nécessaire compréhension et adéquation dans les attentes réciproques des deux parties.
S’il s’agit d’un exercice difficile pour la profession, il est nécessaire pour fidéliser et positionner au mieux les talents dans des organisations qui souvent ont été « bousculées ».
En tout cas ce que nous apprend une Etude Harris Interactive
Pour en savoir + ci dessous l’article de 01 net de Sandrine Chicaud :
Qui n’a jamais rêvé de travailler chez soi et gagner des sommes astronomiques !!!
Le Blog du modérateur fait un point sur ces offres alléchantes :
Vu sur le Post un petit laïus sur les dangers du net avec un peu d’humour
Why not.
http://www.lepost.fr/article/2009/08/07/1649181_travail-les-reseaux-sociaux-ca-te-flingue-un-cv.html
